抜群の粗大ゴミ 川崎
面接で「S社と言えば何か」と聞くと、最近多い答えは「伊右衛門」と「ＤＡＫＡＲＡ」。
当社はもともとワイン、ウイスキー、ビールといった酒類中心だったのが、近年、清涼飲料事業へと拡大してきた。
学生さんが見るS社も多様な顔を持つようになったと実感します。
質問の中で入社後にやってみたい仕事を聞くこともありますが、当然ながら、答えは一様ではありません。
営業、マーケティング、商品開発、宣伝……最近では環境活動を扱うＣＳＲというような部署に興味を持っている方も増えています。
S社には決まったSホールディングスキャリアステップはありませんので、営業からスタッフ、スタッフから商品開発など、本人の希望があれば様々な仕事に挑戦できるフィールドがあります。
入社一年目はこの仕事、というコースも決まっていませんので、入社初年度の配属も人それぞれ。
従って、学生の頃からそういった様々な仕事に興味を持ってくれているのは嬉しいことです。
お酒を飲めなくても大丈夫？学生さんからの質問で多いのは「やっぱりお酒が飲めないとだめなのでしょうか？」というもの。
その上このように問いには答えています。
「私たちの仕事はお酒を飲むことではありません。
お酒を通してお客様に喜びや幸せを提供することです。
だから、そのような仕事に興味があったり、お客様の喜びを自分自身の喜びとして感じられる方なら問題ありません」また、ある商品が好きだという人には、「なんで好きなの？」「どんなときにそれを感じた？」と、自身の体験の中で、S社がどういう存在かを聞いていきます。
そうやって体験を尋ねていくと、共感できる話に出会うこともあります。
たとえば、幼い頃父親がウイスキーを大事そうに飲んでいる姿を見て「いつか自分も飲んでみたい」と思っていたという男子学生。
彼には、家族の団楽の幸福な光景のなかで、身近にS社製品と接していた記憶がある。
「そういう喜びを与えてくれた会社で、自分も他の人たちに喜びを伝えていきたい」と動機を語ってくれました。
そういう話を聞くと、私たちの仕事が消費者の方にこんなかたちで伝わっているんだなと嬉しく思える。
しかし、中には、志望職種を聞いても一面的なイメージや憧れで語っている学生さんも多くいます。
そういう人と出会った時には、必ず「なぜそれをしたいの？」と聞く。
たとえば、こんなやりとりになるわけです。
「S社は良い会社だと思うので、その良さを一人でも多くの人にわかってもらいた」「S社のどんな良さを伝えたいの？」「企業の社風とか……」「いや、僕たちは社風を売って商売しているわけではありませんよ。
もしあなたがS社で働く立場だったら、何を伝えたいの？」「え、S社は元気で……」「うちはモノづくりの会社だよね」Sホールディングスつねに僕は「なぜ」を重ねる形で尋ねるようにしています。
決して圧迫面接ということではなく、「なぜ？」と掘り下げていくことで、学生さん自身も「なぜ自分はそう思ったのか」を考えるし、こちらも彼らの動機の深いところまで見えてくるからです。
面接の間に「面談」弊社では面接と面接の間に選考とは関係ない「面談」という機会も設けています。
この面談の目的は、人事部の担当者との質疑応答を通して、学生さんが感じている疑問や不安を解消するということと、こちらから仕事や今後の選考に対するアドバイスなど色々な情報提供をする中でS社に対する志望意欲を高めて欲しいということの二点です。
また、人事部担当者による面談だけでなく、様々な部署の社員による座談会形式の情報提供の場も設けています。
先ほど、仕事のフィールドが広いという話をしましたが、弊社は社員も多種多様です。
ですから、座談会では色々な仕事があるということと同時に、色々な人がいて色々な働き方がある、そんな魅力を伝えたいと思っています。
この面談や座談会でも定型の質疑応答マニュアルがあるわけではなく、社員が自分自身の言葉でS社を語っている。
社員もありのままの姿で向かっているので、学生さんにもぜひありのままの姿で臨んでほしいと思います。
採用決定は合議制「面接の合否基準は何ですか？」という質問もよく聞きます。
しかし面接官のこういう質問に対してこう答えたから合格、という基準はありません。
選考中のやりとりの中でその学生さんが「S社でどんな活躍をしていただけるか」を幅広くイメージしながら選考を行います。
そして最後は合議制、採用チームで話し合いながら合否を決めていきます。
課長面接でも質問や視点はまったく決めていません。
僕自身はそれまでの面接の評価も一切見ません。
先入観を持たずに会ってみたいからです。
実際、自分の評価とそれまでの面接の評価にズレが生じることもありますが、それでよしとしています。
色々な人の目でみて色々な角度で判断するからこそ、色々な人が採用できると考えています。
画一的なものの見方で画一的な人ばかりを採用する……それではS社らしさ、S社の良さが失われてしまいます。
そしてこのような選考方法をとっているからこそ、合議制がいきてくるのです。
課長面張りトリーホールディングス接でも、選考の際は採用チームのメンバーと合議します。
セミナー、集団面接、個人面接……各段階でその学生に会ってきた担当者がいます。
当然ながら、学生への捉え方は一様ではありません。
そこで採用チーム内で議論が生じます。
採用における合否の決定は学生さん一人ひとりの人生に関わる大きなことです。
上司だから、部下だからという遠慮はなく、相手が上司でも評価に納得いかない場合は本気で向かってくる。
僕も適当に評価しているわけではないので、本気で向き合います。
学生と会社双方にとって幸せな採用（入社）を実現させたいと思うからこそ、議論が生じるんです。
最終面接も人事部役員はじめ複数の面接者で行います。
採用チームのメンバーは面接前に学生の緊張をほぐすための時間を設けて話をしたりして、一人ひとりが実力を最大限に発揮できるように、できる限りフォローをします。
そして最終面接の選考も合議制。
役員も一緒になって議論しながら決めていきます。
最終面接でいつもの良さが出せず評価の低かった学生を担当者が必死になってアピールすることもある。
もちろん最終的な意思決定者は役員ですが、各段階で学生を面接した担当者は、その学生の応援団長という想いを持っているので一生懸命なんです。
合議の場では、毎年色んなドラマが繰り広げられます。
産研究部門、情報システム部門について触れておくと、この二部門は基本的に理系の学生さんが応募します。
選考においては、どういったテーマの研究をしてきたかにも興味はありますが、大学の研究内容がそのままS社で生かされることは稀です。
したがって、理系の素養を活かしつつ、色んなことにチャレンジできるか、といった資質がむしろ重要となります。
S社には専攻に捉われない仕事領域の広さがあります。
要は、生産研究部門、情報システム部門といった技術系採用でも根本は人物重視ということに変わりはないのです。
ビジネス部門、生産研究部門、情報システム部門とも辞退者を前提とした内々定は出しておらず、二〇一〇年度は最終的にトータルで計画通り二〇〇名弱の採用となりました。
現場にヒントあり僕がS社を志望した動機は非常に単純です。
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